企业最大的危机，就是员工都变成了“沉默的大多数”

虽然很多人都觉得工作中遇到问题应该表达出来，但是其实很少有人真正做到。可以看看最近调查的一个案例：

“讨论公司年度计划的时候，大家都悄然不做声。有时每个人都知道该计划有很大的漏洞，但就是不指出问题来。长此以往，企业根本就达不成既定的发展目标。”

我们在之前的研究中发现，当被询问遇到插队会如何应对时，大多数人表示会迅速有技巧地告诉插队者返回队尾。然而，实际情况却并不是这样。我们去了一家大型购物中心，带着针孔摄像机观察。结果是：大多数被插队的人往往只是表现地很沮丧，但却一言不发。有些人会对插队者露出鄙视的神情，也有些人会向身旁人抱怨。但在整个研究中，只有少数的人对插队行为提出了抗议。

如果说对插队保持沉默还算是小事，那么某些情况下的沉默直接关乎生死。医疗机构的研究显示，在护士发现病人有危险后，90%都没有及时告诉医生。在工作安全方面，当发现公司里有发生事故的隐患后，93%的人要么不愿说，要么没机会说。

沉默的成本和后果是什么？我们研究了1025位管理者和员工，最后，总结了五种导致人们沉默的常见情形。其中包括：

缺乏反馈机制

公司的横向与纵向沟通与反馈流程存在问题，导致员工不愿去表达。如果领导层没有与专家讨论，或是不理会员工的态度，问题可能会恶化。

挑剔的同事

很多人都不敢直面那些粗鲁强硬、既充满戒备心又不尊重别人的同事。面对欺凌、骚扰、不公平的指责以及背后中伤等，大多数人往往隐瞒信息、不愿意指出和反馈。

懒惰不称职的同事

这些人自身不愿与同僚或直接下属讨论工作问题以及检讨反思，他们对于工作不够投入。

强势型老板

公司领导全盘掌控，利用职权推进进程，无法公开讨论方案的可行性。

管理层混乱

管理者没有对员工的工作职责、规范等进行清晰界定。如果不能创造自由包容的表达环境，员工就会觉得开口有风险。 

幸运的是，沉默的文化是可以改变的，但只有领导者带头示范并且坦率公正时才能实现。人们通常在拥有安全感的情况下，才会大胆表达意见。如果领导者亲自参与谈话，那么员工往往会更有勇气表达自己的看法，也更有自信提出意见。此外，包容与尊重也会让人们更愿意表达想法、意见和观点。

下面列出了四项管理者行为改变策略，可以将公司文化由“沉默”转为“对话”。

❶ 进行反向思维

表达与否的决定性因素往往是风险。所以，在提出自己的想法之前，你可以率先考虑沉默的风险，然后再考虑大胆表达意见存在的问题。通过简单地调整评估风险的方式，人们说出意见的可能性就大大增加了。因为，在重大决策上面，一人意见往往风险巨大，没有企业愿意不断地去冒生死危险。

❷ 不断调整情绪

对话效果不佳的原因往往是其中一方被惹恼、激怒或产生反感。勇敢表达意见的人往往更深有体会。所以，在表达想法之前，管理层的每个人不妨先敞开胸怀，把他人当作理智、公平的人，以此缓和强烈的情绪，创造良好的对话氛围。

❸ 让对方拥有安全感

在缺乏安全感时，人们往往会提升戒备心。所以在开始高风险的谈话前，表达意见的一方最好先安抚另外一方，强调善意和尊重。在对方感受到尊重、相信你的动机后，就会逐渐减少戒备并开始倾听，哪怕话题并不会令人愉快。

❹ 与对方进行对话

在让对方确信你没有恶意并坦率地表达自己的意见后，你要邀请对方加入对话，鼓励他们说出不同的意见。因为真正擅长谈判的人往往不仅会清晰表达个人观点，还更加擅长倾听。

如果管理者能够率先以身作则的做到以上四条，那么公司就有可能营造“对话”沟通的氛围。员工会愿意踊跃发言，积极表达意见，甚至与同事争辩，从而使得团队更有凝聚力，更加高效。请记住，“对话”式的公司文化不仅意味着员工工作得更快乐、更投入，更重要的是会决定公司的未来。


资料来源《海峡人才网》